Программа круглого стола | 30 июня 2026 г.

Уважаемые коллеги!
Просим ознакомиться с программой круглого стола для руководителей клиник эстетической медицины.

Дата: 30 июня
Время: 11:00–14:00
Сбор и регистрация участников: с 10:30
Место: г. Москва, ул. Смоленская, д. 8, AZIMUT Отель, зал «Берлин»
Формат: очно и онлайн

Подробнее о дискуссии

«Врач в клинике 2026: мотивация, развитие и кадровые риски»

Блок 1. Из чего сегодня складывается мотивация врача
Вопросы для обсуждения:

1.Какие варианты мотивации врачей чаще всего используются в клиниках эстетической медицины?
Возможные модели:
— процент от чека;
— процент после вычета себестоимости;
— фиксированная сумма за процедуру;
— фиксированный оклад + KPI;
— смешанная модель.

1. Какая модель сейчас работает в вашей клинике и почему вы выбрали именно её?
2. Что чаще встречается на практике: процент от полной стоимости услуги или процент за вычетом себестоимости?
3. Какие плюсы и минусы у модели «процент от чека»?
4. В каких случаях клиника начинает искать другую модель мотивации?
5. Что вызывает больше всего вопросов у врачей при обсуждении мотивации: размер процента, прозрачность расчёта, разные условия для специалистов, KPI или фиксированные выплаты?

Интерактив:
Короткое голосование: какая система мотивации врачей действует в вашей клинике сейчас?

Блок 2. Кейс: фиксированный оклад и KPI
Вопросы для обсуждения:

1. Есть ли у клиник опыт внедрения фиксированного оклада и KPI для врачей?
2. В каких случаях клиника приходит к такой модели?
3. Какие KPI можно ставить врачу в клинике эстетической медицины?

Возможные варианты:
— выручка;
— повторные визиты;
— выполнение планов лечения;
— качество медицинской документации;
— соблюдение стандартов клиники;
— работа с первичными пациентами;
— участие во внутренних проектах;
— ведение фото «до/после»;
— участие в продвижении клиники.

1. Какие плюсы у модели «оклад + KPI» для клиники?
2. Какие риски и подводные камни возникают при внедрении такой системы?
3. Как сделать так, чтобы KPI не воспринимался врачом как давление и не снижал качество медицинской помощи?
4. Для каких специалистов такая модель может подойти: начинающих врачей, опытных специалистов, врачей-экспертов, главных врачей?

Блок 3. Градации специалистов и уровень мотивации
Вопросы для обсуждения:

1. Используют ли клиники градации специалистов: врач-косметолог, врач-эксперт, ведущий специалист, главный врач?
2. По каким критериям врач получает следующий уровень?

Возможные критерии:
— опыт;
— выручка;
— качество ведения пациента;
— выполнение стандартов клиники;
— работа с первичными пациентами;
— участие в обучении;
— наставничество;
— участие в продвижении клиники.

1. Должна ли стоимость услуги зависеть от уровня специалиста?
2. Должен ли уровень мотивации зависеть от категории врача?
3. Что лучше работает на практике: повышение процента, повышение стоимости услуги или отдельные бонусы за экспертный статус?
4. Как команда воспринимает ситуацию, когда у врачей разные категории, разные цены и разные условия мотивации?
5. Как объяснить врачу, почему один специалист получает больше, а другой пока остаётся на базовой модели?
6. Какие управленческие эффекты даёт градация специалистов: рост выручки, удержание сильных врачей, развитие экспертизы, повышение статуса внутри команды?

Блок 4. Фиксированная выплата за процедуру
Вопросы для обсуждения:

1. Может ли мотивация строиться не в процентах, а в фиксированных суммах за каждую процедуру?
2. В чём плюсы такой модели для клиники?
3. В чём минусы такой модели для врача?
4. Как фиксированная выплата работает в ситуациях, когда пациент пришёл по акции, со скидкой или по абонементу?
5. Нужно ли устанавливать разные выплаты по разным процедурам?
6. Как часто клиника должна пересматривать фиксированные выплаты?
7. Как такая модель влияет на управляемость экономики клиники?

Блок 5. Мотивация не только деньгами
Вопросы для обсуждения:

1.Какие форматы мотивации используются в клиниках помимо процента за оказанные услуги?

Возможные варианты:
— повышенный процент за выполнение правил клиники;
— ведение фото «до/после»;
— составление и выполнение плана лечения;
— ведение социальных сетей;
— перенаправление пациентов внутри клиники;
— 3–5% за передачу пациента на курс или процедуру к другому специалисту;
— медицинский ассистент;
— административный ассистент;
— обучение;
— поездки на конгрессы.

1. Какие правила клиники можно связать с повышенной мотивацией?
2. Работает ли бонус за перенаправление пациента внутри клиники?
3. От какого оборота или уровня загрузки клиника готова давать врачу медицинского ассистента?
4. Когда административный ассистент становится инструментом роста врача и клиники?
5. Обучение и конгрессы: это мотивация, инвестиция или обязательная часть развития врача?

Блок 6. Индивидуальный план развития врача
Вопросы для обсуждения:

1. ИПР врача в клинике — это рабочий механизм или «просто поговорить»?
2. Как внедрять индивидуальный план развития врача в клинике?
3. Кто должен проводить встречу по ИПР: собственник, главный врач, управляющий, HR?
4. Какие цели можно ставить в ИПР?

Возможные варианты:
— рост выручки;
— повышение повторных визитов;
— работа с первичными пациентами;
— качество медицинской документации;
— выполнение планов лечения;
— обучение;
— участие во внутренних проектах;
— развитие экспертного статуса.

1. Как оцифровать результат ИПР?
2. Как часто нужно возвращаться к индивидуальному плану развития?
3. Как связать ИПР с мотивацией врача, его категорией и возможностью перехода на следующий уровень?

До встречи на круглом столе!

г. Москва, ул. Смоленская, д. 8, AZIMUT Отель, зал «Берлин»